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Decreto Dignità: cosa può succedere ai tuoi contratti a tempo determinato?

Cosa succederà ai contratti a tempo determinato della tua azienda con il Decreto Dignità?

E’ questa la domanda che tu, imprenditore, ti starai facendo in questi giorni. E come potrebbe essere altrimenti visto che su tutti i giornali c’è qualcuno che scrive a riguardo.

Il ritorno della Causale nei contratti a tempo determinato sicuramente ti farà riaffiorare paure del passato in cui ogni contratto a tempo determinato veniva impugnato dal lavoratore davanti al giudice, il quale spesso e volentieri gli dava ragione semplicemente perché cosa fosse la causale non lo aveva mai capito nessuno!

Quindi in caso di licenziamento, ovvero al termine del contratto, il lavoratore di faceva causa perché la causale non era legittima la tua azienda era obbligata a pagare al lavoratore somme ingenti!

Per questo motivo ritengo utile riassumerti le novità e i punti a cui dovrai prestare attenzione per evitare danni economici alla tua azienda.

Termini, proroghe ma soprattutto causali per i contratti a tempo determinato!

Prima era possibile fare un Contratto a tempo determinato a-causale (quindi senza causale) fino a 36 mesi. Oggi invece il Contratto a tempo determinato senza causale può essere fatto di 12 mesi. All’interno di questi primi 12 mesi hai la possibilità di effettuare quante proroghe desideri senza indicare alcuna causale. Per i rinnovi meglio che continui a leggere questo articolo!

Se hai necessità di prorogare il Contratto a tempo determinato oltre i 12 mesi e fino al massimo di 24 mesi, devi prevedere una Causale obbligatoria, ovvero una ragione, motivazione che rende necessario per te e la tua azienda prorogare il contratto a tempo determinato oltre i 12 mesi.

Presta attenzione: se intendi rinnovare un Contratto a tempo determinato anche prima dei 12 mesi, devi procedere comunque all’indicazione delle causali!

Ma non tutte le causali possono andare bene!

Deve essere una ragione che fa parte di una di queste tre categorie:

1. Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
2. Esigenze sostitutive di altri lavoratori;
3. Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Presta attenzione.

Non è sufficiente ripetere la generica formulazione utilizzata nel testo di legge, ovvero, come te le ho riportate qui sopra.

Ti faccio un esempio per renderti il tutto più semplice.

E’ sbagliato scrivere nel contratto che l’assunzione avviene a termine per ragioni sostitutive. Devi indicare quale lavoratore viene sostituito e per quale motivo si dà luogo alla sostituzione: maternità o malattia del sostituito.

Ricorda che le ragioni che giustificano la stipula di un contratto a termine devono:

– Essere oggettive;

– Sussistere fin dalla stipula del contratto (già in quello dei 12 mesi se vuoi prorogarlo fino ai 24);

– Essere indicate specificatamente per iscritto: pena l’inefficacia del termine apposto al contratto.

Cosa succede se non indichi la causale nel contratto? In questo caso la causale risulta non essere veritiera davanti ad un giudice. o superi i 24 mesi?

Se non rispetti quanto richiesto dalla legge cosa succede?

In tal caso il contratto a tempo determinato si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Quindi in caso di giudizio dovrai corrispondere al lavoratore tutte le mensilità non pagate dal giorno in cui lui ha cessato di lavorare fino al giorno della sentenza. Sono un sacco di soldi!!! Quindi stai molto attento a questa modifica della legge.

Ecco perché è necessario difendersi in qualche modo.

Ti darò qualche consiglio da utilizzare con attenzione!

1. Sigla solo contratti a tempo determinato di durata inferiore ai 12 mesi;

2. Fai certificare (https://www.riccardozanon.com/certificazione-contratti-lavoro/) tutti i contratti a tempo determinato, soprattutto se hai necessità di farli durare oltre i 12 mesi iniziali e quindi necessiti di una causale;

3. Valuta l’ipotesi di determinare attraverso un accordo sindacale le causali che si adattano meglio alle necessità della tua azienda.

Fai molta attenzione a queste novità ed assicurati di essere in regola per evitare sanzioni che potrebbero costarti molto caro. Se hai domande da farmi su questo argomento contattami oppure o prenota una consulenza gratuita con me così che ne possiamo parlare insieme.

Ho il metodo che fa al caso tuo.

 

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Sono Avvocato e Consulente del Lavoro: mi occupo di consigliare alle aziende come gestire al meglio le Risorse Umane. Credo che il Capitale Umano sia la vera risorsa che può fare la differenza per l'azienda che rende, produce e vuole perseguire traguardi di miglioramento e sviluppo. In quest'ottica cerco soluzioni ai problemi di Gestione del Personale, Costo del Lavoro, Contratti di Lavoro. La mia attività cerca di non basarsi su un pensiero standardizzato, ma si pone l'obiettivo di personalizzare le soluzioni. Cooperative e Welfare Aziendale sono due temi che mi appartengono e che fanno parte del mio know how.

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