Welfare Aziendale
La certificazione vita-lavoro vale fino a 50.000 euro all’anno. Solo se ti muovi adesso
UNI/PdR 192:2026 e art. 6 DL 62/2026: la nuova certificazione family friendly e l’esonero contributivo per le aziende C’è una novità che da qualche settimana sto spiegando ai miei clienti — e che vale la pena raccontare per intero. Dal 14 aprile 2026 è in vigore una nuova prassi di riferimento UNI — la UNI/PdR 192:2026 — che disciplina i sistemi di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro. È uno standard volontario, certificabile da terza parte, che funziona in modo simile alla UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere — ma con un focus diverso: genitorialità, carichi di cura, organizzazione del lavoro, welfare. Sembra una notizia tecnica. In realtà è qualcosa di più — perché il legislatore l’ha collegata a un esonero contributivo strutturale fino a 50.000 euro annui per azienda. E qui la storia diventa interessante. Il vero punto: non è un bonus. È un cambio di paradigma. In vent’anni di lavoro a fianco di titolari d’azienda ho visto passare molti incentivi sul welfare. Bonus baby-sitter. Voucher per asili nido. Detassazioni occasionali su singole misure. Tutti accomunati dallo stesso limite: erano agevolazioni episodiche legate a singole iniziative, slegate da qualsiasi sistema organizzativo strutturato. L’art. 6 del DL
Riccardo Zanon
· 6 min di lettura
UNI/PdR 192:2026 e art. 6 DL 62/2026: la nuova certificazione family friendly e l’esonero contributivo per le aziende
C’è una novità che da qualche settimana sto spiegando ai miei clienti — e che vale la pena raccontare per intero.
Dal 14 aprile 2026 è in vigore una nuova prassi di riferimento UNI — la UNI/PdR 192:2026 — che disciplina i sistemi di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro. È uno standard volontario, certificabile da terza parte, che funziona in modo simile alla UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere — ma con un focus diverso: genitorialità, carichi di cura, organizzazione del lavoro, welfare.
Sembra una notizia tecnica. In realtà è qualcosa di più — perché il legislatore l’ha collegata a un esonero contributivo strutturale fino a 50.000 euro annui per azienda.
E qui la storia diventa interessante.
Il vero punto: non è un bonus. È un cambio di paradigma.
In vent’anni di lavoro a fianco di titolari d’azienda ho visto passare molti incentivi sul welfare. Bonus baby-sitter. Voucher per asili nido. Detassazioni occasionali su singole misure.
Tutti accomunati dallo stesso limite: erano agevolazioni episodiche legate a singole iniziative, slegate da qualsiasi sistema organizzativo strutturato.
L’art. 6 del DL 30 aprile 2026 n. 62 ribalta questa logica. Per la prima volta, l’esonero contributivo non viene riconosciuto per cosa fai — un benefit specifico, una misura singola — ma per come lo fai. Per il sistema organizzativo che hai costruito intorno alla conciliazione vita-lavoro.
Tradotto: vince chi ha messo in piedi un sistema certificato. Non chi distribuisce buoni spesa una volta all’anno.
Cosa prevede l’art. 6 DL 62/2026, in concreto.
Vediamo i numeri, perché è lì che la cosa diventa reale.
L’esonero è fino all’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con un massimale di 50.000 euro annui per azienda. Importante: non c’è riduzione dell’aliquota di computo per la pensione del lavoratore. Quindi nessun danno sulla posizione previdenziale del dipendente.
La copertura finanziaria è strutturata su tre annualità: 7 milioni di euro per il 2026, 12 milioni annui per il 2027 e il 2028.
L’agevolazione si aggancia al D.Lgs. 184/2025 — il Codice degli incentivi — e individua nella UNI/PdR 192 il titolo abilitante per accedere alla premialità.
Però — e qui ti serve sapere come stanno realmente le cose — il beneficio non è ancora fruibile.
Per renderlo operativo servono tre passaggi:
→ la conversione in legge del DL 62/2026 → un decreto attuativo interministeriale (Lavoro + MEF) da adottarsi entro 30 giorni dalla conversione, che definirà criteri operativi, priorità, modalità di domanda e riparto delle risorse → le istruzioni INPS per la gestione pratica in Uniemens
Probabile entrata a regime: autunno 2026.
Sembra lontano. Non lo è.
Perché chi aspetta perde.
Una certificazione UNI/PdR 192 non si ottiene in tre settimane. Per un’azienda ben strutturata, il percorso richiede tra i 4 e i 6 mesi.
Significa: politica aziendale formalizzata, analisi del contesto, mappatura delle esigenze di conciliazione dei lavoratori, definizione di obiettivi e KPI, implementazione di misure concrete in tutte (o quasi) le 7 aree previste dalla norma, ciclo Plan-Do-Check-Act, audit iniziale di un organismo di certificazione di terza parte accreditato ACCREDIA.
Se il beneficio diventerà operativo in autunno e tu inizi il percorso a settembre, arrivi alla certificazione a febbraio-marzo 2027. Nel migliore dei casi.
Se inizi adesso, a maggio, sei pronto quando il rubinetto si apre. E considerato che le risorse stanziate sono limitate — 7 milioni per il 2026 — la regola sarà quella classica: chi prima arriva, prima prende.
Le 7 aree su cui costruire il sistema.
Per darti un’idea concreta di cosa significa lavorare alla UNI/PdR 192, queste sono le sette macro-aree di valutazione:
- Organizzazione del lavoro e flessibilità. Smart working strutturato, part-time reversibile, gestione dei turni, flessibilità oraria e spaziale.
- Sostegno alla maternità. Percorsi di reinserimento post-maternità, tutela della carriera, accompagnamento al rientro.
- Sostegno alla paternità e alla genitorialità. Fruizione effettiva dei congedi parentali, promozione della condivisione dei carichi familiari.
- Supporto ai carichi di cura. Permessi dedicati, banca ore, flessibilità per chi assiste figli minori, anziani o persone fragili.
- Salute, benessere e clima organizzativo. Prevenzione dello stress lavoro-correlato e del burnout, iniziative di supporto psicologico e sociale.
- Welfare aziendale e sostegno economico alle famiglie. Benefit strutturati e ricorrenti — non fringe occasionali distribuiti a fine anno.
- Sviluppo professionale e continuità di carriera. Formazione, progressioni, tutela del percorso professionale di chi ha carichi di cura.
La norma prevede soglie minime di punteggio differenziate per dimensione aziendale: almeno il 50% di raggiungimento KPI per le micro/piccole, il 60% per le medie/grandi, con obbligo di coprire un set minimo di indicatori quantitativi.
Non è un esercizio teorico. È un sistema che richiede misure concrete, verificabili e ricorrenti.
Il legame con il welfare aziendale che già conosci.
Qui c’è un punto che voglio sottolineare con chiarezza, perché è quello in cui il valore aggiunto si vede meglio.
Il welfare aziendale che hai costruito negli anni — i fringe benefit ex art. 51 comma 3 TUIR, le opere e i servizi di utilità sociale ex art. 100 TUIR, il premio di risultato detassato ex art. 1 commi 182-191 L. 208/2015 — non si butta. Anzi: diventa il punto di partenza naturale per costruire la UNI/PdR 192.
Le misure di welfare già esistenti in azienda coprono in larga parte le aree 4 e 6 della prassi. Il lavoro vero che serve fare è strutturarle in un sistema di gestione: politica formalizzata, KPI misurabili, monitoraggio periodico, riesame della direzione.
In altre parole: trasformare quello che oggi è welfare “discrezionale” in welfare “presidiato”.
E qui c’è anche un’opportunità che molti non hanno ancora colto. La UNI/PdR 192 si integra perfettamente con la UNI/PdR 125 sulla parità di genere. Le due certificazioni sono cumulabili e complementari. Se hai già lavorato sulla 125 — o stai pensando di farlo — buona parte della struttura di sistema è già pronta.
Cosa fare adesso, in pratica.
Tre azioni concrete, nell’ordine.
Prima: fai una fotografia di dove sei oggi. Quali misure di welfare hai già attivato? Su quali delle 7 aree sei già coperto? Quali sono i tuoi punti deboli? Una mappatura iniziale ti dice quanto è lungo il percorso che ti separa dalla certificazione.
Seconda: scegli se entrare nel sistema o restare fuori. Non tutte le aziende ne hanno interesse. Se hai meno di 5 dipendenti e nessun progetto di crescita organizzativa, il ritorno potrebbe non valere lo sforzo. Se hai 30, 50, 100 dipendenti — o se stai costruendo una struttura che intende attrarre talenti — il discorso cambia radicalmente.
Terza: pianifica il percorso adesso, non quando il decreto attuativo sarà pubblicato. I tempi tecnici di una certificazione UNI/PdR 192 non si comprimono. Iniziare oggi significa essere pronti quando il beneficio diventerà operativo. Iniziare a ottobre significa restare indietro.
Una riflessione finale.
Quello che sta accadendo con la UNI/PdR 192 e l’art. 6 del DL 62/2026 è qualcosa che vedremo sempre più spesso negli anni a venire.
Il legislatore sta spostando le agevolazioni dalle singole misure ai sistemi. Dai bonus episodici alle certificazioni di sistema. Dal welfare “gentile” al welfare “presidiato e verificato”.
È la stessa logica che troviamo già nella UNI/PdR 125 sulla parità di genere, nelle policy ESG, nel reporting di sostenibilità CSRD. La direzione è chiara.
Chi costruisce sistemi vince. Chi continua a distribuire benefit a sensazione, perde — opportunità, incentivi e talenti.
Un’Azienda Protetta non è quella che fa welfare. È quella che ha costruito un sistema di welfare presidiato, certificato e collegato agli obiettivi di business.
Se vuoi capire dove sei adesso — e se ha senso per la tua azienda iniziare il percorso verso la UNI/PdR 192 — fai il test gratuito su testaziendaprotetta.com.
Ventidue domande. Una fotografia chiara di dove sei davvero e da dove conviene partire.
Alla prossima.
Riccardo Zanon — Avvocato e Consulente del Lavoro. Affianca imprenditori e titolari d’azienda nel trasformare gli obblighi del lavoro in vantaggi competitivi.
Se vuoi capire se e come strutturare questo piano nella tua azienda, il punto di partenza è una verifica della tua situazione attuale. Trovi un primo strumento su testaziendaprotetta.com.
Newsletter
Un'idea di valore, ogni settimana.
Normativa, welfare e strategie per imprenditori e HR. Niente spam.