Licenziamento deciso solo dall'IA: dal 23 ottobre è nullo. Perché conviene documentare la decisione umana

Le decisioni su assunzioni, valutazioni delle prestazioni, provvedimenti disciplinari e licenziamenti non possono più poggiare solo su un trattamento automatizzato. Può riguardare qualsiasi azienda, a prescindere dalle dimensioni, che usi sistemi di intelligenza artificiale nelle decisioni sul personale, anche quando sono integrati in un gestionale da un aggiornamento del fornitore. Chi non è in grado di provare che la decisione è stata presa da una persona si espone al rischio che l'atto venga dichiarato nullo.

Il capo reparto non rende più da mesi. Il gestionale ha prodotto il report: produttività sotto soglia, scarti sopra la media, ritardi ripetuti. La contestazione nasce da lì, la lettera parte, il rapporto si chiude.

In causa, la prima domanda che arriva non riguarda i fatti. Riguarda chi ha deciso. Qualcuno ha guardato i dati grezzi, ha considerato il fermo macchina di marzo e il lotto difettoso di maggio, e avrebbe potuto decidere diversamente dal sistema? Se il datore non riesce a dimostrare che a decidere è stata una persona, rischia che il licenziamento sia dichiarato nullo.

Dal 23 ottobre 2026 questo scenario ha una norma precisa alle spalle.

La notizia in tre righe

Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell'8 ottobre 2026 ed è in vigore dal 23 ottobre 2026. Adegua l'ordinamento italiano al regolamento (UE) 2024/1689 sull'intelligenza artificiale, in attuazione della delega dell'articolo 24 della legge 23 settembre 2025, n. 132.

Due articoli toccano direttamente il rapporto di lavoro: l'art. 41, sui processi decisionali, e l'art. 42, su salute e sicurezza. Non ci sono soglie dimensionali: valgono per l'officina con sei dipendenti e per lo stabilimento con seicento.

Cosa dice la regola

L'art. 41 pone un obbligo in capo a te, non un diritto in capo al lavoratore. Se usi sistemi di intelligenza artificiale — quali definiti dall'articolo 3, punto 1, del regolamento (UE) 2024/1689 — nei processi decisionali, devi assicurare che le decisioni finali su costituzione, modificazione e risoluzione del rapporto — compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni — non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. La decisione definitiva resta riservata a una persona fisica che eserciti un potere effettivo e autonomo. Due aggettivi che pesano: effettivo significa che chi firma ha visto i dati e il contesto; autonomo significa che aveva concretamente il potere di discostarsi dall'output. Un semplice visto apposto in calce a un punteggio rischia di non essere considerato esercizio di un potere effettivo e autonomo.

Il consenso del lavoratore non costituisce un'eccezione al divieto.

Attorno al divieto ruotano tre obblighi.

L'uso dei sistemi deve rispettare dignità, riservatezza e principio di non discriminazione. Vanno assolti gli obblighi informativi in materia di protezione dei dati, con il rinvio espresso all'art. 1-bis del d.lgs. 26 maggio 1997, n. 152 — l'informativa sui sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati, introdotta dal decreto trasparenza. Il lavoratore ha diritto di ottenere, a richiesta e mediante l'intervento di una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda, comprensiva dell'indicazione dell'eventuale incidenza dei sistemi di intelligenza artificiale sul processo decisionale e dei principali parametri considerati. Restano fermi il diritto di accesso ai dati raccolti e i diritti riconosciuti dagli articoli 13, 15 e 22 del regolamento (UE) 2016/679.

La conseguenza è nel comma 4: il licenziamento intimato in violazione del divieto è nullo, e nulle sono le altre decisioni assunte in violazione.

L'art. 42 sposta il tema sulla sicurezza. L'impiego di sistemi di intelligenza artificiale che incidono su organizzazione del lavoro, ritmi produttivi, modalità di esecuzione della prestazione o processi decisionali rilevanti ai fini della sicurezza va valutato ai fini del documento di valutazione dei rischi (art. 28 del d.lgs. 81/2008), e i lavoratori vanno informati e formati sui rischi specifici connessi.

Cosa resta fuori

Tre perimetri che vale la pena fissare, perché evitano allarmismi inutili.

La ricerca e selezione delle candidature. L'art. 41, comma 1, la tiene fuori dal divieto, anche quando comporta l'esclusione automatizzata dalle fasi successive. Lo screening automatico dei curriculum, in sé, non rende nulla l'assunzione mancata. Resta però dentro il GDPR e dentro gli obblighi informativi dell'art. 1-bis: e se i criteri di scarto penalizzano sistematicamente una categoria, il terreno diventa quello della discriminazione.

L'IA che assiste. Il divieto colpisce la decisione, non lo strumento. Il software può raccogliere, misurare, segnalare, proporre, preparare la bozza del provvedimento. Deve solo fermarsi un passo prima della firma. Vale, però, solo per i «sistemi di IA» come li definisce l'AI Act: un gestionale con regole fisse non è necessariamente un sistema di intelligenza artificiale.

I controlli a distanza. L'art. 4 della legge 300/1970 non è stato toccato. Se il sistema consente un controllo a distanza e non è uno strumento di lavoro ai sensi del comma 2, servono l'accordo sindacale o l'autorizzazione dell'Ispettorato, esattamente come prima.

Il rischio in numeri

Caso ipotetico: carpenteria metalmeccanica della zona di Schio, 45 dipendenti. Capo reparto con retribuzione annua lorda di 38.000 euro, circa 3.170 euro al mese di retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Se il licenziamento è nullo, il lavoratore ha diritto alla reintegrazione e a un'indennità commisurata a quella retribuzione dal giorno del licenziamento a quello dell'effettivo rientro, in ogni caso non inferiore a cinque mensilità, oltre ai contributi previdenziali, detratto quanto percepito nel periodo di estromissione per altre attività lavorative (art. 2 del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, per gli assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015; per gli assunti prima si applica l'art. 18, commi 1-3, della legge 300/1970, con un regime analogo). Qui non opera un tetto massimo. In luogo della reintegrazione il lavoratore può optare per quindici mensilità, non soggette a contribuzione, che si aggiungono al risarcimento.

Ipotizzando diciotto mesi tra licenziamento e reintegra, e una retribuzione utile ai fini TFR di circa 3.170 euro mensili, l'indennità è di circa 57.000 euro, meno quanto eventualmente guadagnato altrove, più contributi e spese, più il capo reparto che rientra in azienda. Tutto questo per un report che nessuno ha riletto.

C'è poi un costo più silenzioso. L'omessa o incompleta informativa sui sistemi automatizzati è punita in misura mensile (art. 19, comma 2, del d.lgs. 276/2003): la sanzione va da 100 a 750 euro per ciascun mese interessato, sale da 400 a 1.500 euro se la violazione riguarda più di cinque lavoratori e da 1.000 a 5.000 euro se ne riguarda più di dieci; solo in quest'ultima fascia non è ammesso il pagamento in misura ridotta. Per la mancata comunicazione alle rappresentanze sindacali (art. 1-bis, comma 6, secondo periodo): da 400 a 1.500 euro al mese. Un gestionale turni acceso da otto mesi su dodici persone non è un'inezia.

Dove si perde in azienda

Nessun titolare ha deliberato di «adottare l'intelligenza artificiale». È entrata con un aggiornamento: il modulo che propone i turni, la funzione di scoring del portale di selezione, l'indice di performance che il fornitore ha attivato per migliorare il prodotto. Chi l'ha accesa è l'IT o il fornitore. Chi firma il provvedimento è l'ufficio del personale o il titolare. In mezzo non c'è nessun documento che attesti che la decisione è umana, perché nessuno dei due ha mai pensato di doverlo scrivere.

Il punto critico ha una data e un'ora: il momento in cui si firma una lettera costruita su un dato prodotto dalla macchina. Da lì in avanti, in giudizio è probabile che sia il datore a dover dimostrare l'intervento umano effettivo: il punto non è regolato dal decreto e andrà chiarito dai giudici.