Il dipendente storico che vuoi licenziare può costarti più del doppio. Da oggi.

Per anni, nelle piccole imprese, il licenziamento di un dipendente storico si è gestito un po’ a sensazione. Una lettera scritta in fretta, una discussione a voce, una decisione presa d’istinto.

Se qualcosa andava storto, il conto restava contenuto: al massimo 6 mensilità. Oggi non è più così. Per un dipendente con più di vent’anni di anzianità il massimo sale a 14 mensilità: più del doppio.

Con un rischio quasi raddoppiato, o anche più, il licenziamento di un dipendente storico non si può più gestire “a sensazione”.

Cosa ha deciso la Corte costituzionale

Il 22 ottobre 2026 la Corte costituzionale ha depositato la sentenza n. 174/2026.

Riguarda i dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 che lavorano in aziende fino a 15 dipendenti.

Prima: se il giudice riteneva il licenziamento illegittimo, il risarcimento arrivava al massimo a 6 mensilità.

Ora: il risarcimento può arrivare:

• fino a 10 mensilità, se il dipendente ha più di 10 anni di anzianità;
• fino a 14 mensilità, se ha più di 20 anni di anzianità.

Sono importi massimi. La cifra vera la decide il giudice, caso per caso.

Facciamo due conti (esempio ipotetico)

Un esempio di fantasia, solo per capire l’ordine di grandezza. Un dipendente guadagna 2.000 euro al mese.

• Prima: al massimo 12.000 euro.
• Ora: fino a 20.000 euro con più di 10 anni di anzianità, fino a 28.000 euro con più di 20.

Da 12.000 a 28.000 euro: il tetto più che raddoppia.

Perché la procedura conta così tanto

Guarda il caso che ha portato la questione davanti alla Corte. Il licenziamento è stato ritenuto illegittimo anche perché mancavano due cose:

• la contestazione preventiva, cioè la comunicazione scritta dell’addebito al dipendente prima di decidere;
• la prova del fatto contestato.

Non stiamo parlando di questioni da specialisti. Sono passaggi di base. Prima un errore del genere costava poco. Oggi può costare fino a 14 mensilità.

Il buon senso resta importante, ma da solo non basta più. Serve un metodo.

La checklist: i 4 fronti da mettere in ordine

1. Regolamento disciplinare scritto, aggiornato e affisso

Il punto di partenza è il regolamento disciplinare. Deve essere:

• scritto, chiaro e comprensibile;
• aggiornato alla realtà della tua azienda di oggi, non a quella di dieci anni fa;
• affisso in un luogo accessibile a tutti i dipendenti.

Chiediti: ce l’ho? Dov’è? Quando l’ho rivisto l’ultima volta?

2. Contestazioni scritte, tempestive e specifiche

Quando un dipendente sbaglia, la contestazione deve essere:

• scritta, mai solo a voce;
• tempestiva, cioè fatta subito, non dopo mesi;
• specifica: cosa è successo, quando, dove. Le frasi generiche non bastano.

E poi bisogna rispettare i termini di difesa: il dipendente ha il diritto di rispondere e di essere ascoltato prima che tu decida. Aspettare quei giorni non è una perdita di tempo, è una tutela anche per te.

3. Prove raccolte prima

Le prove si raccolgono prima di contestare, non dopo.

Documenti, email, registrazioni di presenze, testimonianze di colleghi: tutto quello che dimostra il fatto. Se il fatto non si può dimostrare, la contestazione è debole fin dall’inizio.

4. Procedura impostata con un professionista, prima di agire

Il momento giusto per chiedere un parere non è quando arriva la lettera dell’avvocato del lavoratore. È prima di inviare la contestazione.

Un professionista ti aiuta a impostare i passaggi nell’ordine giusto, con i tempi giusti e con le parole giuste.

Cosa significa per te, imprenditore

Questa sentenza non ti vieta di licenziare. Se c’è un motivo valido, puoi farlo come prima.

Cambia però il prezzo dell’improvvisazione. Con i dipendenti che lavorano con te da prima del 2015, ogni passaggio va fatto bene.

Un modo semplice per iniziare:

1. fai l’elenco dei dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015;
2. recupera il tuo regolamento disciplinare e controlla che sia aggiornato e affisso;
3. rivedi i modelli di contestazione che usi di solito.

In sintesi

• Riguarda i dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 nelle aziende fino a 15 dipendenti.
• Prima il massimo era 6 mensilità; ora fino a 10 o 14, a seconda dell’anzianità.
• Decide il giudice, caso per caso.
• Nel caso deciso pesavano la mancata contestazione preventiva e la mancata prova del fatto.
• I 4 fronti: regolamento disciplinare, contestazioni corrette, prove raccolte prima, procedura impostata con un professionista.

Se vuoi capire se le tue procedure sono in ordine, parliamone. È il momento giusto per rivederle, con calma, prima che serva.

Riccardo Zanon — Avvocato e Consulente del Lavoro, Dolo (VE) e Trento (TN). Canale YouTube «Il Lavorista».

Questo articolo ha solo finalità informative e non sostituisce un parere sul singolo caso.

Fonti

• Sentenza della Corte costituzionale n. 174/2026
• Comunicato stampa della Corte costituzionale