PREMI DI PRODUTTIVITÀ 2026-2027: TASSAZIONE ALL’1% – LA GUIDA COMPLETA

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L’annuncio che ha cambiato le regole del gioco

Dal 1° gennaio 2026, le aziende italiane potranno erogare premi di produttività ai propri dipendenti con una tassazione dell’1%. Non il 10%, non il 5%. Uno percento.

E non è tutto: il limite detassabile sale da 3.000 a 5.000 euro all’anno.

Se sei un imprenditore che vuole premiare i risultati del proprio team senza massacrare il budget, o un lavoratore dipendente che vuole capire quanto può effettivamente portare a casa, questo articolo è per te.

Perché quello che ha fatto il legislatore con il comma 9 della Legge di Bilancio 2026 è senza precedenti. E ha aperto una finestra fiscale che probabilmente non vedremo più con questi numeri.

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Da dove veniamo: il quadro normativo 2025

Per capire la portata della novità, dobbiamo fare un piccolo passo indietro.

La Legge di Bilancio 2025 aveva già previsto un’agevolazione importante: i premi di produttività potevano essere tassati al 5% anziché al 10%, per tutto il triennio 2025-2027.

Le condizioni erano queste:

• Limite massimo: 3.000 euro all’anno per dipendente
• Tetto reddituale: reddito del lavoratore non superiore a 80.000 euro nell’anno precedente
• Requisito fondamentale: contratto di secondo livello (aziendale o territoriale)

Già un bel vantaggio, soprattutto per le PMI che volevano premiare i propri collaboratori senza un costo fiscale proibitivo.

Molte aziende hanno iniziato a ragionare su contratti di secondo livello proprio grazie a questa misura. E hanno fatto bene.

Ma si poteva fare di più. Molto di più.

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La rivoluzione del 2026: quando l’1% diventa realtà

Ed eccoci al punto di svolta.

La Legge di Bilancio 2026, al comma 9, prende quella norma e la porta a un livello completamente diverso.

Primo cambiamento: l’aliquota crolla

Il 5% di tassazione agevolata? Resta valido solo per il 2025.

Dal 1° gennaio 2026 scatta quello che io definisco uno “shock fiscale positivo”: l’aliquota passa dal 5% all’1%.

Cinque volte meno.

Secondo cambiamento: il tetto si alza

Il limite detassabile non è più 3.000 euro. Sale a 5.000 euro all’anno.

Quasi il doppio, con un quinto delle tasse.

Durata: una finestra temporale da sfruttare

Questa super-agevolazione vale per due anni fiscali: 2026 e 2027.

Poi? Conoscendo la storia delle norme fiscali in Italia, potrebbe tornare tutto come prima. O peggio.

Ecco perché chi vuole sfruttare questa opportunità deve muoversi adesso.

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I numeri concreti: quanto risparmi davvero

Basta teoria. Facciamo due conti insieme, perché i numeri parlano chiaro.

Scenario 1: Premio da 3.000 euro nel 2025

• Premio lordo: 3.000 €
• Tassazione agevolata: 5%
• Tasse pagate: 150 €
• Netto in tasca al dipendente: 2.850 €

Già molto buono.

Scenario 2: Premio da 3.000 euro nel 2026

• Premio lordo: 3.000 €
• Tassazione agevolata: 1%
• Tasse pagate: 30 €
• Netto in tasca al dipendente: 2.970 €

Risparmio fiscale rispetto al 2025: 120 euro.

Scenario 3: Premio da 5.000 euro nel 2026 (massimo possibile)

• Premio lordo: 5.000 €
• Tassazione agevolata: 1%
• Tasse pagate: 50 €
• Netto in tasca al dipendente: 4.950 €

Praticamente tutto il premio lordo va in tasca al lavoratore.

Il confronto che fa la differenza

Mettiamo a confronto il massimo possibile nel 2025 con il massimo possibile nel 2026:

Parametro	2025	2026-2027
Premio massimo	3.000 €	5.000 €
Aliquota	5%	1%
Tasse pagate	150 €	50 €
Netto dipendente	2.850 €	4.950 €

Differenza netta per il dipendente: 2.100 euro in più all’anno.

E per l’azienda? Significa poter riconoscere performance e risultati con uno strumento fiscalmente intelligentissimo, che costa poco e vale tantissimo in termini di motivazione.

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Chi può accedere a questa agevolazione

Non è un regalo per tutti. Per accedere alla tassazione super-agevolata servono requisiti precisi.

Requisito 1: Il contratto di secondo livello

Serve un contratto collettivo aziendale o territoriale che preveda:

• Obiettivi di produttività
• Obiettivi di redditività
• Obiettivi di qualità
• Obiettivi di efficienza
• Obiettivi di innovazione

Insomma, premi legati a risultati misurabili, non regalie a pioggia.

Il contratto deve essere depositato presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente (o presso il Ministero del Lavoro per i contratti territoriali).

Requisito 2: Il tetto reddituale

Il lavoratore deve avere un reddito da lavoro dipendente nell’anno precedente non superiore a 80.000 euro.

Parliamo quindi della stragrande maggioranza dei dipendenti italiani.

Requisito 3: Il criterio di misurazione

I premi devono essere effettivamente legati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.

Non vale dire “premio di produttività” e poi erogare un bonus fisso uguale per tutti. Gli obiettivi devono essere:

• Verificabili
• Misurabili
• Collegati ai risultati aziendali

Attenzione: non solo industria!

Un errore comune è pensare che questi strumenti siano “roba da industria manifatturiera”.

Falso.

I premi di produttività funzionano benissimo:

• Nel commercio (obiettivi di fatturato, customer satisfaction, etc.)
• Nei servizi (qualità del servizio, tempistiche, riduzione reclami)
• Nell’artigianato (efficienza dei processi, riduzione scarti)
• Nel terziario avanzato (progetti completati, innovazione, etc.)

Ovunque ci siano obiettivi chiari da raggiungere, c’è spazio per un contratto di secondo livello.

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Come si costruisce un contratto di secondo livello efficace

Molti imprenditori mi dicono: “Riccardo, mi piacerebbe, ma non so da dove iniziare”.

Ecco gli step fondamentali:

1. Analisi degli obiettivi aziendali

Prima di tutto: cosa vuoi ottenere?

• Aumentare la produzione?
• Ridurre i difetti?
• Migliorare le consegne?
• Innovare processi?
• Aumentare le vendite?

Gli obiettivi devono essere SMART: Specifici, Misurabili, Achievable (raggiungibili), Rilevanti, Temporalmente definiti.

2. Definizione degli indicatori (KPI)

Una volta definiti gli obiettivi, servono metriche chiare:

• Numero di pezzi prodotti
• Percentuale di scarti
• Tempi di consegna rispettati
• Fatturato per addetto
• Indice di customer satisfaction
• Numero di reclami

Gli indicatori devono essere:

• Oggettivi (misurabili con dati certi)
• Condivisi (i lavoratori devono sapere cosa viene misurato)
• Verificabili (tracciabili con report periodici)

3. Struttura del premio

Il premio può essere:

• Uguale per tutti i dipendenti (meno comune)
• Proporzionale alla retribuzione (più frequente)
• Differenziato per ruoli o reparti (se gli obiettivi sono diversi)

Importante: deve esserci correlazione tra risultato e premio. Se gli obiettivi non vengono raggiunti, il premio può essere ridotto o azzerato.

4. Periodicità e verifica

Quando si verificano i risultati?

• Annuale (più semplice)
• Semestrale (più dinamico)
• Trimestrale (per aziende molto strutturate)

E soprattutto: chi certifica i risultati? Di solito è l’azienda stessa, ma con procedure trasparenti e possibilità di confronto con i rappresentanti dei lavoratori.

5. Deposito e attivazione

Una volta firmato il contratto (tra azienda e RSU/RSA, o con le organizzazioni sindacali territoriali), va depositato presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Solo dopo il deposito, l’azienda può iniziare ad applicare la detassazione.

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Gli errori da evitare

In 15 anni di consulenza, ho visto molti contratti di secondo livello. Alcuni funzionano benissimo. Altri sono carta straccia.

Ecco gli errori più comuni:

❌ Errore 1: Obiettivi vaghi o irraggiungibili

“Aumentare la produttività” non è un obiettivo. “Aumentare la produzione del 10% rispetto all’anno precedente mantenendo lo stesso organico” è un obiettivo.

E deve essere realistico. Se chiedi obiettivi impossibili, demotivi il personale invece di incentivarlo.

❌ Errore 2: Nessuna misurazione reale

Ho visto contratti bellissimi sulla carta, ma poi l’azienda non aveva gli strumenti per misurare davvero i risultati.

Serve un sistema di monitoraggio, anche semplice. Fogli Excel, gestionali, report mensili. Qualcosa che ti permetta di dire: “Sì, abbiamo raggiunto l’obiettivo” o “No, siamo al 70%”.

❌ Errore 3: Mancata comunicazione ai dipendenti

Il contratto viene firmato, depositato, ma nessuno lo spiega ai lavoratori.

Risultato? Non sanno nemmeno che esiste, non capiscono come funziona, non si impegnano per gli obiettivi.

La comunicazione è fondamentale. Meeting aziendale, circolari, bacheche. I dipendenti devono sapere cosa devono fare per ottenere il premio.

❌ Errore 4: “Lo facciamo l’anno prossimo”

Questo è l’errore che mi fa più male.

Abbiamo una finestra di due anni (2026-2027) con un’agevolazione irripetibile. Ogni mese che passa è un mese perso.

E costruire un contratto di secondo livello richiede tempo: analisi, negoziazione, stesura, deposito. Non si improvvisa in una settimana.

❌ Errore 5: Copiare il contratto di altri

“Ho preso il contratto dell’azienda X e l’ho adattato”.

Male. Ogni azienda è diversa. Ha obiettivi diversi, organizzazione diversa, settore diverso.

Il contratto deve essere su misura, altrimenti rischi di applicare indicatori che per te non hanno senso o, peggio, di non rispettare i requisiti normativi.

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Il mio consiglio: perché agire subito

Come consulente del lavoro che segue decine di aziende, il mio consiglio è uno solo: se non hai ancora un contratto di secondo livello, questo è IL momento per ragionarci seriamente.

Ecco perché:

1. La finestra fiscale è limitata

Abbiamo solo due anni (2026 e 2027) con l’aliquota all’1%. Nel 2028 cosa succederà? Non lo sappiamo. Forse tornerà al 5%, forse al 10%, forse la misura verrà cancellata.

Meglio non rischiare.

2. Ti distingui come datore di lavoro

In un mercato del lavoro sempre più competitivo, avere un sistema premiante chiaro ed efficace ti rende più attrattivo.

I talenti cercano aziende che riconoscono il merito. E il premio di produttività, fiscalmente agevolato, è uno degli strumenti più potenti che hai.

3. Allinei obiettivi aziendali e personali

Quando i dipendenti sanno che il loro impegno si traduce in un premio concreto, l’allineamento è automatico.

Non stai più “chiedendo favori”. Stai creando un sistema win-win: l’azienda cresce, i dipendenti guadagnano di più.

4. Non serve essere una grande azienda

Ho clienti con 10 dipendenti che hanno contratti di secondo livello perfettamente funzionanti.

Non è questione di dimensioni. È questione di:

• Obiettivi chiari
• Un minimo di programmazione
• La volontà di investire su questo strumento

5. I tempi tecnici non sono immediati

Dalla decisione di fare un contratto di secondo livello all’erogazione del primo premio passano settimane, se non mesi:

• Analisi preliminare: 2-3 settimane
• Negoziazione e stesura: 3-4 settimane
• Deposito e attivazione: 1-2 settimane
• Primo ciclo di misurazione: 3-12 mesi (a seconda della periodicità)

Se vuoi erogare il primo premio agevolato nel 2026, devi partire adesso.

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Domande frequenti (FAQ)

Posso erogare sia premi di produttività che welfare aziendale?

Sì, assolutamente. Sono strumenti cumulabili.

Anzi, molte aziende strutturano sistemi integrati:

• Premio di produttività detassato (fino a 5.000 €)
• Welfare aziendale (fino a 1.000 € o 2.000 € con figli a carico, dipende dall’anno)
• Fringe benefit (258 € o 1.000 € a seconda dei casi)

Il risultato? Il dipendente può portare a casa migliaia di euro netti in più senza pesare in modo drammatico sul costo aziendale.

Il premio deve essere uguale per tutti?

No. Può essere differenziato in base a:

• Livello di inquadramento
• Reparto (se gli obiettivi sono diversi)
• Risultati individuali o di team

L’importante è che i criteri siano oggettivi e previsti nel contratto.

Cosa succede se non raggiungiamo gli obiettivi?

Se gli obiettivi non vengono raggiunti, il premio può essere ridotto proporzionalmente o azzerato.

Questo è un aspetto fondamentale: il premio è legato ai risultati. Non è un elemento stabile della retribuzione.

Posso erogare il premio in natura invece che in denaro?

No. Il premio di produttività detassato deve essere erogato in denaro.

Se vuoi dare benefit in natura (buoni spesa, viaggi, etc.), devi utilizzare altri strumenti come il welfare aziendale o i fringe benefit.

Ma può essere convertito se previsto all’interno dell’accordo sindacale!

Il premio di produttività incide sul TFR?

No. La parte detassata del premio non è utile ai fini del calcolo del TFR.

Questo può essere visto come un vantaggio (meno oneri per l’azienda) o uno svantaggio (il dipendente avrà un TFR leggermente più basso), ma nella pratica il vantaggio fiscale immediato è di gran lunga superiore.

Devo avere un sindacato in azienda per fare il contratto?

Non necessariamente.

Puoi stipulare il contratto:

• Con le RSU/RSA aziendali (se presenti)
• Con le organizzazioni sindacali territoriali (anche se non hai sindacato in azienda)
• In alcuni casi, con rappresentanti eletti dai lavoratori (se l’azienda è piccola e non ci sono strutture sindacali)

L’importante è che il contratto sia conforme alla normativa e depositato correttamente.

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Cosa fare adesso: la tua roadmap operativa

Se sei arrivato fin qui, probabilmente sei convinto che questa opportunità vale la pena di essere colta.

Ecco la roadmap concreta per partire:

Step 1: Valuta la tua situazione aziendale (questa settimana)

Chiediti:

• Quali sono i miei obiettivi di business per il 2026?
• Posso tradurli in indicatori misurabili?
• Ho un sistema per tracciare questi dati?
• Quanto budget posso destinare ai premi?

Step 2: Confrontati con il tuo consulente del lavoro (prossime 2 settimane)

Se hai già un consulente, parlane con lui.

Se non ne hai uno, o se il tuo consulente non è esperto di questi strumenti, cerca qualcuno che lo sia. Non tutti i commercialisti o consulenti del lavoro hanno esperienza con i contratti di secondo livello.

Step 3: Coinvolgi (eventualmente) i rappresentanti dei lavoratori (settimane 3-4)

Se hai RSU/RSA in azienda, inizia il dialogo.

Se non le hai, puoi rivolgerti alle organizzazioni sindacali territoriali o, per aziende piccole, coinvolgere direttamente i dipendenti.

Step 4: Stesura del contratto (settimane 5-8)

Con il supporto del consulente, redigi il contratto che definisce:

• Obiettivi
• Indicatori
• Modalità di misurazione
• Entità del premio
• Periodicità

Step 5: Deposito e comunicazione (settimane 9-10)

Deposita il contratto presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

E soprattutto: comunica ai dipendenti cosa hai fatto, come funziona, cosa devono fare per ottenere il premio.

Step 6: Monitoraggio e primo ciclo (mesi 3-12)

Inizia a tracciare i dati, misura i risultati, aggiorna i dipendenti sull’avanzamento.

E al termine del periodo (semestre o anno), eroga il primo premio con l’aliquota all’1%.

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Conclusione: un’occasione da non perdere

La Legge di Bilancio 2026 ci ha regalato uno strumento straordinario.

Tassazione all’1%. Limite a 5.000 euro. Due anni di applicazione.

È il momento di costruire un sistema premiante che faccia davvero la differenza: per l’azienda, che può motivare e trattenere i talenti con uno strumento fiscalmente efficiente, e per i lavoratori, che possono portare a casa premi sostanziosi praticamente netti.

Ma come tutte le finestre fiscali, questa non durerà per sempre.

Chi si muove adesso, avrà un vantaggio competitivo enorme. Chi aspetta, rischia di perdere l’occasione.

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Vuoi una consulenza personalizzata?

Se sei un imprenditore o un responsabile HR e vuoi capire come applicare concretamente queste misure nella tua azienda, possiamo fare una valutazione personalizzata.

Analizziamo insieme:

• La tua situazione aziendale specifica
• Gli obiettivi che vuoi raggiungere
• La struttura contrattuale più adatta
• I tempi e i costi dell’operazione