Quando il lavoro fa ammalare: cosa insegna all'imprenditore la sentenza di Torino sul suicidio di un autista

Un autista di 59 anni. Turni che iniziano alle 5 del mattino e possono arrivare a 15 ore. Pause saltate, permessi senza risposta, un responsabile operativo che lo insulta e, almeno due volte, lo schiaffeggia davanti ad altri. A dicembre 2022 il medico di famiglia annota un calo dell'umore. A gennaio 2023 inizia la malattia. Il 13 marzo 2023 l'uomo si toglie la vita.

Il 20 luglio 2026 il Tribunale di Torino ha condannato per quella morte non solo il responsabile operativo, ma anche il presidente del consiglio di amministrazione della società, in qualità di datore di lavoro. E la società stessa ai sensi del D.Lgs. 231/2001.

Ne scrivo con rispetto per una persona e una famiglia, e perché questa sentenza parla a chiunque guidi un'azienda con turni e capi intermedi: dice cosa un giudice si aspetta da un'organizzazione, e cosa non considera sufficiente.

La sentenza in tre righe
Tribunale di Torino, Sezione GIP-GUP, sentenza n. 1363/26 del 20 luglio 2026, giudizio abbreviato (art. 442 c.p.p.; art. 62 D.Lgs. 231/2001), motivazione depositata il 19 ottobre 2026.
Condannati il preposto di fatto (atti persecutori e morte come conseguenza di altro delitto) e il presidente del CdA (omicidio colposo aggravato dalla violazione delle norme antinfortunistiche); la società risponde dell'illecito dell'art. 25-septies D.Lgs. 231/2001.
È una pronuncia di primo grado: dal testo non risulta se sarà impugnata.

Cosa è successo, in sintesi

Il lavoratore era autista di mezzi pesanti in un polo logistico in provincia di Torino. Secondo il giudice, che si basa su testimonianze, messaggi vocali, documentazione sanitaria e dati del cronotachigrafo:

• i turni erano comunicati spesso la sera prima via SMS, senza vera programmazione;
• le giornate superavano mediamente le 10 ore, con picchi di 15, anche per sei giorni a settimana;
• gli autisti venivano sollecitati a mettere il tachigrafo in modalità "OUT" o a usare le carte tachigrafiche di altri, per non far risultare il superamento dei limiti;
• il responsabile operativo, che di fatto gestiva turni, viaggi, permessi e straordinari, lo insultava, gli negava permessi, gli assegnava viaggi aggiuntivi a fine turno e lo ha schiaffeggiato in almeno due occasioni.

I segnali c'erano e qualcuno li aveva visti: i colleghi lo vedevano chiudersi; uno aveva chiesto al responsabile di "lasciarlo un po' tranquillo"; lui stesso aveva chiesto più volte di essere licenziato. Medico di base, psicologa e psichiatri annotano tutti il legame tra il suo disagio e il lavoro.

Perché il vertice è stato condannato

È il punto che più deve far riflettere chi guida un'impresa. Il presidente del CdA non ha insultato né colpito nessuno. È stato condannato per omissione: per ciò che l'organizzazione avrebbe dovuto fare e non ha fatto (art. 40, secondo comma, e art. 589, secondo comma, c.p.).

Il nesso causale

Tra le consulenze di accusa e difesa, il giudice ha ritenuto più solida la prima: un grave disturbo dell'adattamento da stress lavoro-correlato cronico, senza patologie psichiatriche pregresse. Le cause alternative (familiari, economiche, dipendenze) sono state escluse. Se il sistema di prevenzione avesse funzionato, scrive, il disturbo sarebbe stato evitato "con elevata probabilità logica".

La prevedibilità: il passaggio decisivo

Il giudice evita ogni automatismo: l'omessa valutazione dello stress, da sola, non rende prevedibile un suicidio. Servono segnali di grave sofferenza riconoscibili, conosciuti o conoscibili da chi aveva obblighi di prevenzione, in un contesto di particolare gravità.

Ed ecco il punto per l'imprenditore: il datore di lavoro non può difendersi con "non lo sapevo" se non lo sapeva proprio perché mancavano i canali che avrebbero dovuto informarlo. Il preposto sapeva, i colleghi sapevano. Se l'informazione non è risalita, il problema sta nella formazione, nella vigilanza e nei flussi informativi che toccava al datore organizzare.

I documenti c'erano. Non funzionavano.

La sentenza non dice che mancava ogni documento. Dice qualcosa di più scomodo: che i documenti e i presidi esistenti non facevano il loro lavoro.

• Nessuna valutazione specifica per la sede: per l'unità produttiva mancava una valutazione propria dello stress; il DVR di sede agli atti (di novembre 2023, successivo ai fatti) considerava solo gli impiegati, non i 44 autisti su 47 addetti.
• Valutazione dello stress senza ascolto: quella della sede centrale (settembre 2022) non dava atto del coinvolgimento di lavoratori e RLS, una "grave violazione metodologica" per il giudice. Lo stress lavoro-correlato va valutato (art. 28 D.Lgs. 81/2008), previa consultazione del RLS, e la valutazione va rielaborata quando cambia l'organizzazione (art. 29).
• Rischi ignorati: nessuna valutazione di molestie, aggressioni e comportamenti vessatori; nessuna valutazione degli orari reali; nessuna valutazione legata all'età dei lavoratori.
• Un canale di ascolto solo sulla carta: c'erano un numero per le segnalazioni e un referente "per l'ascolto delle situazioni di disagio lavorativo", ma nessuno ne ha documentato l'uso. Un sistema che lascia l'iniziativa alla vittima, per il giudice, non è prevenzione: servono verifiche periodiche attive, con lavoratori e rappresentanti.
• Sorveglianza sanitaria cieca allo stress: il rischio stress non era considerato nelle visite. E, osserva il giudice, difficilmente un lavoratore parla spontaneamente del proprio malessere in una visita breve, anche per timore sull'idoneità.
• Il preposto non formato: il responsabile operativo era da anni preposto di fatto, senza la formazione dell'art. 37, comma 7, D.Lgs. 81/2008. E gli obblighi del preposto gravano anche su chi ne esercita di fatto i poteri (art. 299).

La società e il modello 231: cosa avrebbe dovuto contenere

La società risponde perché le violazioni le hanno dato un vantaggio (art. 5 D.Lgs. 231/2001): più viaggi con lo stesso personale, meno assunzioni, straordinari forfettizzati. All'epoca non aveva un modello organizzativo: una delibera del 2018 ne esprimeva solo l'intenzione; il modello è arrivato a fine 2024.

Per chi organizza un'azienda, la parte più utile è l'elenco di ciò che il modello avrebbe dovuto prevedere secondo il giudice:

1. una valutazione specifica del rischio di reati a danno dei lavoratori (violenze, molestie, condotte vessatorie, discriminazioni), aggiornata periodicamente;
2. un codice etico con divieti espressi;
3. un sistema disciplinare coerente con l'art. 30 D.Lgs. 81/2008;
4. un canale di whistleblowing conforme al D.Lgs. 24/2023, con riservatezza e protezione di chi segnala, e procedure con tempi di presa in carico, istruttoria e risposta documentata;
5. la formazione specifica dei vertici e di chiunque eserciti poteri direttivi;
6. il coinvolgimento dell'Organismo di Vigilanza nell'esame delle segnalazioni e nella revisione del modello;
7. la tracciabilità di eventi, carichi di lavoro, turnazioni e violazioni, e un raccordo costante tra DVR e modello 231;
8. controlli sull'intero orario effettivo, non solo sulle ore di guida.

Quanto è costato

• Presidente del CdA: 8 mesi di reclusione (già ridotti per il rito), con sospensione condizionale e non menzione; attenuanti generiche anche per l'accordo transattivo con i familiari, il cui importo non emerge.
• Preposto di fatto: 1 anno e 8 mesi, senza benefici.
• Società: sanzione pecuniaria di 42.000 euro (140 quote da 300 euro). La norma prevedeva anche sanzioni interdittive da tre mesi a un anno: non sono state applicate perché, nel frattempo, l'azienda ha adottato un modello giudicato idoneo.
• Parti civili (due sindacati e un'associazione per la sicurezza): risarcimento da liquidare in sede civile, provvisionali per 10.000 euro complessivi e spese legali per circa 8.000 euro, a carico dei due imputati.

Poi ci sono anni di procedimento e ispezioni (SPRESAL, Ispettorato, Polizia Stradale). Il costo reputazionale per l'azienda la sentenza non lo quantifica; chi fa impresa sa che esiste.

E il welfare aziendale?

La sentenza non parla di welfare aziendale. Il collegamento è una mia lettura, e la faccio con prudenza.

Il welfare non sostituisce il DVR, la valutazione dello stress, la formazione dei preposti o il modello 231. Un buono acquisto o una polizza non correggono un capo che umilia le persone né turni senza limiti. E nessun piano welfare mette al riparo da responsabilità.

Ma la sentenza descrive con precisione cosa è mancato: ascolto attivo, attenzione all'età e alla salute, tempi di recupero, canali riservati. Sono le aree in cui un welfare progettato come parte dell'organizzazione, e non come premio di fine anno, può lavorare: supporto psicologico riservato ed esterno, conciliazione legata a orari e turni, attenzione ai lavoratori più anziani, rilevazioni periodiche del clima i cui risultati arrivano davvero a RLS, medico competente e vertice.

Per questo considero il welfare una forma di cura dell'organizzazione, non un bonus: un modo per far emergere i segnali prima che diventino un caso.

5 cose da fare questo mese

1. Apri il DVR e cerca lo stress lavoro-correlato. C'è per ogni sede e gruppo omogeneo? Risulta il coinvolgimento di lavoratori e RLS? Sono valutati molestie e comportamenti vessatori?
2. Fai l'elenco dei tuoi preposti di fatto. Chi decide turni, ferie, permessi e straordinari? Ha ricevuto la formazione da preposto? Chi controlla come esercita quel potere?
3. Confronta orari pianificati e orari reali. Straordinari ricorrenti, ferie non godute, pause saltate, turni comunicati all'ultimo: sono indicatori, non dettagli. Conserva i dati.
4. Verifica se il tuo canale di ascolto è usato. Se nessuno segnala mai nulla, non è detto che vada tutto bene. Chiediti se le persone si fidano del canale e se è davvero riservato.
5. Convoca RSPP, medico competente e RLS su un solo tema: assenze, conflitti e dimissioni dell'ultimo anno. E decidi chi ti riferisce cosa, e ogni quanto.

In sintesi

• Per il Tribunale di Torino il vertice può rispondere penalmente se l'organizzazione non intercetta uno stress lavoro-correlato grave e riconoscibile.
• Un DVR presente ma generico, fatto senza ascoltare i lavoratori, non è stato ritenuto sufficiente.
• "Non lo sapevo" non regge se mancano proprio i canali che avrebbero dovuto informarti.
• Per l'ente, il modello 231 deve considerare anche i reati a danno dei lavoratori e garantire la tracciabilità di carichi, turni e violazioni.
• Il welfare aziendale non sostituisce questi obblighi: può renderli più efficaci, se fa parte dell'organizzazione.

Parliamone

Se guidi un'azienda con più di quindici persone e ti stai chiedendo se la tua organizzazione vedrebbe in tempo segnali come questi, possiamo guardarla insieme: DVR, ruoli, orari, canali di ascolto e piano welfare. Scrivimi o richiedi un confronto dal modulo di contatto del sito..

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Riccardo Zanon – Avvocato e Consulente del Lavoro
Questo articolo ha finalità informative e non costituisce parere legale. Fonte: Tribunale di Torino, Sez. GIP-GUP, sentenza n. 1363/26 del 20/07/2026, depositata il 19/10/2026. Norme citate verificate su Normattiva il 28/10/2026.