Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 è in vigore dal 7 giugno. Cinque obblighi scattano subito, per tutte le aziende. Niente rinvii, niente proroghe. Ma con la testa sulle spalle — e il CCNL dalla tua parte — si gestisce.
La notizia in 3 righe
Il 1° giugno 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 (codice 26G00112) il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96. È il recepimento italiano della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale tra uomini e donne. Dal 7 giugno 2026 è vigente. Non ci sono proroghe, non ci sono disposizioni transitorie per i piccoli. Alcune scadenze sono graduate nel tempo — ma cinque obblighi di base sono operativi da subito, anche se hai un solo dipendente.
2. A chi si applica — e a chi no
Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, senza soglie minime per gli obblighi di base.
Sono dentro:
- Contratti a tempo indeterminato
- Contratti a tempo determinato
- Part-time (verticale, orizzontale, misto)
- Dirigenti
- Apprendisti (il contratto di apprendistato è lavoro subordinato)
- I candidati, per tutto ciò che riguarda la fase di selezione
Sono esclusi:
- Lavoratori domestici (colf, badanti, baby-sitter)
- Lavoratori intermittenti (lavoro a chiamata)
Attenzione: la distinzione non è tra aziende grandi e piccole. Gli obblighi di base valgono per tutti. Le soglie numeriche — che vedremo tra poco — riguardano solo gli obblighi aggiuntivi.
3. I 5 obblighi che scattano per tutti dal 7 giugno
Questi cinque obblighi sono operativi indipendentemente dal numero di dipendenti. Valgono per la carpenteria di Mira con 8 operai e per la multinazionale con 5.000 addetti.
3.1 La retribuzione va indicata negli annunci di lavoro (art. 5)
Cosa dice la legge. Ogni annuncio di lavoro — su LinkedIn, su Indeed, sul sito aziendale, su un’affissione in azienda — deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per quella posizione. Non basta il rinvio generico al CCNL: serve l’importo o, almeno, la fascia (“RAL tra 28.000 e 32.000 euro”).
Esempio concreto. Un ristorante di Caorle che cerca un cuoco deve scrivere nell’annuncio: “RAL commisurata al 3° livello CCNL Turismo, pari a circa 22.500 euro annui lordi” oppure “RAL tra 22.000 e 25.000 euro”. Non è sufficiente scrivere “retribuzione da concordare” o “inquadramento secondo CCNL”.
Cosa fare adesso. Rivedi tutti i template di annuncio che usi — compresi quelli che eventualmente affidi ad agenzie di selezione o a una piattaforma HR. L’obbligo si trasferisce anche al soggetto che gestisce la selezione per tuo conto.
3.2 Vietato chiedere lo stipendio attuale o precedente al candidato (art. 5)
Cosa dice la legge. In nessuna fase del processo di selezione puoi chiedere al candidato quanto guadagna o quanto guadagnava nel lavoro precedente. Il divieto si applica anche se la domanda viene fatta da un’agenzia interinale, da un cacciatore di teste o da una piattaforma di recruiting che lavora per te.
Esempio concreto. Un’azienda di autotrasporti di Treviso che cerca un autista con patente CE non può chiedere durante il colloquio: “Quanto prende adesso dalla ditta dove lavora?” oppure “Cosa si aspetta come stipendio rispetto alla busta paga attuale?”. Può chiedere le aspettative retributive, ma non la storia salariale.
Cosa fare adesso. Aggiorna le schede di colloquio, forma i responsabili HR e le figure che conducono i colloqui. Se usi agenzie di selezione, inserisci una clausola nel contratto con loro che le vincoli a rispettare questo divieto.
3.3 Vietate le clausole di segretezza retributiva (art. 7)
Cosa dice la legge. Le clausole contrattuali che vietano al lavoratore di rivelare la propria retribuzione a colleghi, familiari o chiunque altro sono nulle di diritto. Non producono effetti. Non puoi neanche introdurle nei nuovi contratti.
Esempio concreto. Nei contratti di assunzione di molte PMI c’è spesso una clausola del tipo “il lavoratore si impegna a mantenere riservato il proprio trattamento economico”. Quella clausola, dal 7 giugno 2026, è nulla. Il lavoratore che la viola non può essere sanzionato.
Cosa fare adesso. Verifica i tuoi template di contratto di assunzione e i regolamenti aziendali. Rimuovi qualsiasi clausola di questo tipo. Non serve inviare una comunicazione a tutti i dipendenti sulle vecchie clausole — queste sono già nulle per effetto di legge — ma aggiorna i template per i nuovi contratti.
3.4 Criteri retributivi oggettivi accessibili al lavoratore (art. 6)
Cosa dice la legge. I criteri che hai usato per determinare la retribuzione devono essere accessibili ai lavoratori. Devono essere oggettivi e neutri rispetto al genere. Serve spiegare da cosa dipende la paga: inquadramento contrattuale, anzianità, turni, indennità, premi, eventuali superminimi.
La buona notizia. Se applichi un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, il rinvio al CCNL e agli eventuali accordi aziendali è sufficiente per adempiere a questo obbligo. Non ti serve una policy retributiva elaborata ad hoc.
Cosa fare adesso. Verifica che i lavoratori sappiano dove trovare il CCNL applicato e gli eventuali accordi di secondo livello. Se hai elementi retributivi aggiuntivi non previsti dal CCNL (superminimi individuali, premi discrezionali, indennità speciali), documentane i criteri di attribuzione. Anche un documento semplice, conservato nel fascicolo del lavoratore, è sufficiente.
3.5 Diritto del lavoratore di richiedere i dati retributivi medi per genere (art. 7)
Cosa dice la legge. Ogni lavoratore ha diritto di chiedere — per iscritto, anche tramite RSA o RSU — i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, della propria categoria (stessa mansione o mansione di pari valore). Devi rispondere entro due mesi. Devi informare annualmente tutti i lavoratori che questo diritto esiste.
Cosa non significa. Non significa che il collega può sapere quanto prende il tuo dipendente di nome e cognome. I dati sono aggregati e anonimi. Se nella categoria ci sono meno di tre persone, il dato non può essere fornito in modo che identifichi il singolo.
Cosa fare adesso. Predisponi una procedura interna per gestire queste richieste. Decidi chi le riceve (HR, titolare, amministrazione), in che formato risponde e come calcola i dati medi. La risposta va resa disponibile anche sulla intranet aziendale o sul portale HR, se lo hai.
4. La buona notizia per chi applica un CCNL “vero”
Questo è il punto più importante per le PMI italiane, e il meno citato.
L’art. 4, comma 1 del D.Lgs. 96/2026 stabilisce che l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza previsti dal decreto.
In termini pratici: se applichi correttamente il contratto collettivo di categoria — CCNL Metalmeccanica, CCNL Trasporto merci, CCNL Turismo, CCNL Cooperazione, ecc. — il tuo sistema retributivo è presunto conforme. Non devi costruire da zero una policy retributiva gender-neutral. Non devi commissionare una valutazione di pari valore delle mansioni. Il CCNL già incorpora quei criteri.
Questo non significa che sei immune da tutto: se un singolo lavoratore prova che il suo trattamento individuale è discriminatorio rispetto a un collega di sesso diverso, la presunzione può essere superata. Ma il punto di partenza è già favorevole.
Per le PMI venete che applicano CCNL di settore riconosciuti, questo è un vantaggio strutturale rispetto a chi usa sistemi retributivi completamente personalizzati.
5. Gli obblighi a soglia — quando contano i dipendenti
Oltre ai cinque obblighi di base, il decreto introduce obblighi aggiuntivi graduati in base al numero di dipendenti.
Sotto i 50 dipendenti
Nessun obbligo di rendere disponibili i criteri di progressione economica (art. 6, comma 3). I cinque obblighi di base restano. Per le richieste di dati retributivi medi da parte dei lavoratori, le modalità specifiche saranno definite con un successivo decreto del Ministero del Lavoro (in attesa di pubblicazione), proprio per tutelare la privacy in contesti dove i numeri piccoli renderebbero facilmente identificabili i singoli.
Da 50 a 99 dipendenti
Scatta l’obbligo di rendere disponibili anche i criteri di progressione economica — cioè le regole con cui si sale di livello, si ottiene un aumento, si accede a una fascia retributiva superiore. Non è richiesto un documento elaborato: se il CCNL già disciplina questi aspetti, il rinvio al contratto collettivo è sufficiente.
Da 100 dipendenti in su
Scatta il reporting periodico (art. 9). L’azienda deve raccogliere e comunicare al Ministero del Lavoro sette indicatori sul divario retributivo di genere — divario medio, divario mediano, distribuzione per quartile, componenti variabili, ecc.
Tabella delle scadenze per il reporting
| Fascia | Prima rilevazione | Cadenza successiva |
|---|---|---|
| 250 dipendenti o più | Entro il 7 giugno 2027 | Ogni anno |
| 150-249 dipendenti | Entro il 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| 100-149 dipendenti | Entro il 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
Chi ha meno di 100 dipendenti non ha obblighi di reporting. Ma fare una verifica interna del gap è comunque una buona pratica, anche senza pubblicarla.
6. La trappola del 5%
Per le aziende con almeno 100 dipendenti — soggette al reporting — c’è un meccanismo da conoscere bene.
Se dal reporting emerge che in una categoria di lavoratori (stessa mansione o mansione di pari valore) il divario retributivo medio tra uomini e donne è pari o superiore al 5%, il decreto prevede tre possibilità:
- Giustifichi il divario dimostrando che è causato da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere (anzianità, performance, turni diversi, ecc.).
- Correggi il divario entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
- Se non hai fatto né l’uno né l’altro entro sei mesi, scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori (RSA, RSU o organizzazioni sindacali territorialmente competenti), alla presenza dell’Ispettorato del lavoro.
La valutazione congiunta non è una sanzione di per sé — è una procedura. Ma è pubblica, coinvolge i sindacati, produce un documento che va comunicato all’Organismo di monitoraggio ministeriale e all’Ispettorato. Se da questa emergono discriminazioni non corrette, le sanzioni diventano concrete.
La logica da seguire è questa: prima che scatti il reporting, fai tu stesso il calcolo interno. Se c’è un gap, capisci perché. Se la spiegazione c’è ed è documentabile, sei a posto. Se non c’è, è meglio che tu lo sappia adesso — e che tu lo corregga — piuttosto che scoprirlo in sede di valutazione congiunta.
7. Sanzioni e rischi concreti
Parliamo di euro e di rischi reali.
Sanzioni amministrative
L’art. 13 del D.Lgs. 96/2026 rinvia all’art. 41 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità). Le sanzioni amministrative dirette — ammende da 250 a 1.500 euro per singola violazione — sono contenute. Non è lì il rischio maggiore.
Esclusione dagli appalti e revoca di agevolazioni
L’art. 41 del Codice delle pari opportunità prevede, nei casi più gravi, la comunicazione della discriminazione accertata ai Ministeri che hanno concesso benefici o appalti, con possibilità di revoca delle agevolazioni e di esclusione dalle gare d’appalto per un periodo fino a due anni. Per chi partecipa a bandi PNRR, a gare pubbliche o beneficia di incentivi all’assunzione, il rischio è concreto e quantificabile.
Inversione dell’onere della prova
Questo è il rischio più sottovalutato. In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, è l’azienda che deve dimostrare di non aver discriminato — non il lavoratore che deve dimostrare di essere stato discriminato. Se non hai risposto alla richiesta di informazioni ex art. 7 entro i due mesi previsti, scatta automaticamente la presunzione di discriminazione. In quel contesto, il lavoratore chiede il risarcimento integrale: arretrati retributivi, premi non corrisposti, danno non patrimoniale, perdita di chance.
Un singolo contenzioso, in un’azienda con 30 dipendenti, può costare decine di migliaia di euro. Spesso molto di più degli investimenti necessari per adeguarsi.
8. Cosa fare adesso — la checklist operativa
Ecco cosa verificare nelle prossime settimane, in ordine di priorità.
- Aggiorna i template di annuncio di lavoro. Ogni annuncio deve indicare la RAL o la fascia retributiva prevista. Aggiorna i modelli che usi internamente e comunica il cambiamento alle eventuali agenzie di selezione.
- Aggiorna il template di contratto di assunzione. Rimuovi le clausole di riservatezza retributiva. Se usi un contratto standardizzato, basta un’unica modifica che vale per tutti i nuovi contratti da stipulare.
- Aggiorna la procedura di colloquio. Forma chi conduce i colloqui: niente domande sullo stipendio attuale o precedente. Metti per iscritto questa istruzione, anche in una semplice email interna.
- Predisponi la procedura per le richieste ex art. 7. Stabilisci chi riceve le richieste dei lavoratori, come calcola i dati medi e in che formato risponde. Hai due mesi per rispondere: non improvvisare la risposta quando arriva la prima richiesta.
- Mappa le categorie di lavoratori comparabili. Capire quali sono le “categorie” rilevanti ai fini del decreto — cioè i gruppi di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore — è il presupposto di tutto il resto.
- Fai un check interno del gap retributivo. Anche se non sei obbligato al reporting, verifica se c’è un divario tra uomini e donne nelle tue categorie. Se c’è e non sai spiegarlo, è meglio saperlo adesso.
- Se hai più di 100 dipendenti: pianifica il reporting. Le scadenze del 2027 sembrano lontane, ma raccogliere sette indicatori retributivi richiede un sistema di rilevazione dei dati che va costruito per tempo. Inizia adesso.
- Se hai una holding o un gruppo di società: il decreto prevede la possibilità di fornire i dati aggregati a livello di gruppo, se questo garantisce una rappresentazione più affidabile. Valuta se conviene gestire gli adempimenti in modo centralizzato.
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Le tre cose da ricordare
1. Il decreto è in vigore dal 7 giugno 2026. Nessun rinvio, nessuna proroga.
2. Cinque obblighi di base valgono per tutte le aziende, anche con un solo dipendente: annunci con la retribuzione, divieto di chiedere la storia salariale, clausole di segretezza nulle, criteri retributivi accessibili, diritto del lavoratore all’informazione sui dati medi.
3. Il CCNL “vero” è un alleato, non un ostacolo. Se applichi un contratto collettivo firmato dai sindacati comparativamente più rappresentativi, partirai già avvantaggiato rispetto alla norma.
