Giugno 2026 è vicino. E con esso arriva qualcosa che molte aziende stanno ancora ignorando: la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva diventa obbligatoria per tutti i datori di lavoro italiani, pubblici e privati. Il Consiglio dei Ministri ha già approvato lo schema di decreto legislativo a febbraio di quest’anno. La macchina si è messa in moto.
Puoi avere tutte le opinioni che vuoi su quanto sia giusta, opportuna o pratica la trasparenza salariale. Ma se gestisci un’azienda o sei responsabile delle risorse umane, c’è una sola domanda che dovresti farti adesso: la mia azienda è pronta a rispettare le nuove regole?
Se la risposta è “non lo so” o “ne parleremo”, questo articolo è per te.
Di cosa stiamo parlando, in concreto
La Direttiva 2023/970 non è un documento programmatico né una raccomandazione. È una norma vincolante, che ogni Stato membro — Italia inclusa — deve recepire entro il 7 giugno 2026. Da quel momento, chiunque assuma lavoratori dovrà rispettare una serie di obblighi precisi.
Nessuna soglia dimensionale per gli obblighi di base: si applica a tutti, dalla startup con cinque dipendenti alla multinazionale. Sono inclusi contratti a tempo determinato, indeterminato, part-time, co.co.co. Anche i dirigenti. L’unica cosa che cambia con la dimensione aziendale è l’estensione degli obblighi di reporting — ma ci arriviamo.
Cosa devi fare prima ancora di fare un colloquio
Partiamo dall’inizio del processo di selezione, perché è lì che molte aziende commetteranno i primi errori.
Dal 7 giugno 2026, ogni offerta di lavoro dovrà indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per quella posizione. Non puoi rimandare l’informazione al colloquio, né renderla disponibile solo “su richiesta”. Deve essere lì, nell’annuncio, prima ancora che il candidato risponda.
E c’è un altro punto che in pochi hanno ancora metabolizzato: è vietato chiedere al candidato quanto guadagnava nel lavoro precedente. Non come prassi sconsigliata — come divieto. L’obiettivo è evitare che le discriminazioni salariali si propaghino da un’azienda all’altra attraverso la storia retributiva personale.
Se i tuoi recruiter usano ancora questa domanda come tecnica negoziale, è il momento di aggiornarli.
Dentro l’azienda: fine dell’omertà sugli stipendi
Una volta assunto il lavoratore, le regole cambiano ulteriormente. Ogni dipendente avrà il diritto di richiedere informazioni sulla propria retribuzione individuale e sulla retribuzione media dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Non devi pubblicare le buste paga di tutti, ma devi essere in grado di rispondere a questa richiesta in modo documentato e trasparente.
C’è però un aspetto ancora più dirompente per la cultura di molte aziende italiane: le clausole di segretezza sullo stipendio diventano nulle. Se un tuo dipendente parla con un collega del proprio stipendio per capire se esiste una disparità, non puoi né vietarglielo né sanzionarlo. Qualsiasi misura disciplinare in questo senso sarebbe illegittima.
Sì, significa che la cultura del “lo stipendio è una cosa privata” va ripensata. Non come scelta aziendale, ma come adeguamento normativo.
Il reporting: chi deve fare cosa e quando
Qui entrano in gioco le dimensioni dell’azienda.
Le imprese con più di 250 dipendenti dovranno produrre un report annuale sul divario retributivo di genere. Quelle tra 100 e 249 dipendenti ogni tre anni. Le aziende sotto i 100 dipendenti non hanno obblighi di reporting — per ora.
Il report non è un semplice riepilogo: richiede dati specifici su retribuzione oraria media e mediana, componenti variabili, distribuzione per quartili e categorie professionali. Non è qualcosa che si improvvisa in fretta. Richiede un sistema di raccolta dati strutturato e una metodologia chiara già a partire da quest’anno, perché il primo reporting riguarderà i dati del 2026.
Ma attenzione: il punto più critico non è produrre il report. È cosa succede dopo.
Se dal report emerge un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% in una categoria specifica, e quel divario non è giustificabile con fattori oggettivi, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. E se il divario non viene corretto entro sei mesi, si aprono le porte alle sanzioni.
Le sanzioni: quello che nessuno ti sta dicendo chiaramente
Questa è la parte che dovrebbe attirare la tua attenzione più di ogni altra.
La direttiva richiede che le sanzioni siano “efficaci, proporzionate e dissuasive”. Non è una formula burocratica: significa che ogni Stato membro è tenuto a prevedere conseguenze reali per chi non rispetta le regole. Tra le misure che possono essere adottate: ammende, esclusione da appalti pubblici, risarcimenti integrali a favore del lavoratore leso.
Ma il meccanismo più insidioso è un altro: l’inversione dell’onere della prova. In caso di controversia legale legata alla retribuzione, non sarà il lavoratore a dover dimostrare di aver subito una discriminazione. Sarà l’azienda a dover provare che il divario salariale è giustificato da criteri oggettivi, trasparenti e neutri rispetto al genere.
Tradotto: se non hai documentato i criteri con cui hai costruito la tua struttura retributiva, in caso di contenzioso partirai in svantaggio.
Da dove cominciare adesso
Ci sono tre cose che puoi fare già nelle prossime settimane, indipendentemente dalla dimensione della tua azienda.
Prima cosa: mappa la tua struttura retributiva. Sai perché ogni persona guadagna quello che guadagna? Hai criteri documentati, coerenti e applicati in modo uniforme? Se la risposta è no, è il momento di costruirli. Non per pubblicarli, ma per poterli difendere se qualcuno te li chiede.
Seconda cosa: rivedi i processi di selezione. Togli la domanda sulla storia retributiva. Inserisci le fasce salariali negli annunci. Forma chi fa i colloqui sulle nuove regole. Sono modifiche operative che puoi introdurre in tempi brevi.
Terza cosa: inizia a raccogliere i dati se sei sopra i 100 dipendenti. Non aspettare che arrivi l’obbligo di reporting per capire come stai. I dati del 2026 sono già in corso di produzione. Avere un quadro chiaro adesso ti dà il tempo di correggere eventuali squilibri prima che diventino un problema formale.
Il punto
La trasparenza salariale non è una bandiera ideologica da issare o da abbattere. È una norma che entra in vigore tra pochi mesi e che impone comportamenti concreti, documentabili e verificabili.
Le aziende che si stanno già preparando non lo fanno perché sono “più etiche” di altre. Lo fanno perché sanno che arrivare impreparati a giugno 2026 significa esporsi a rischi legali, contenziosi e reputazionali evitabili.
La domanda, ancora una volta, è semplice: sei pronto?
